Walmart : le sens véritable de l’article 59 du Code du travail

Publié le samedi 28 juin 2014 à 10:08 par Jacques Desmarais.

Une des affaires Walmart vient de se conclure. La Cour suprême du Canada a rétabli la décision arbitrale sur le grief déposé par les Travailleurs unis de l’alimentation et du commerce Canada (TUAC) suite à la fermeture du magasin de Jonquière qui avait entraîné le congédiement de 190 salariés-es qui s’étaient syndiqués quelque mois plus tôt (voir le texte du jugement).

Le grief concluait que le congédiement des employés constitue une modification des conditions de travail qui contrevient à l’art. 59 du Code du travail : la disposition interdit à l’employeur, à compter du dépôt d’une requête en accréditation, de modifier les conditions de travail de ses salariés sans le consentement écrit de l’association accréditée durant la négociation de la convention collective. L’arbitre avait conclu que la résiliation de l’ensemble des contrats de travail des employés constituait une modification unilatérale prohibée par l’art. 59.

Confirmée en Cour supérieure, cette décision avait été infirmée par la Cour d’appel.

La décision de la Cour suprême établit cinq points importants: en paraphrasant largement le texte du résumé du jugement, voici ces cinq points :

1. l’objectif de l’article 59 (Code du travail)

La fonction véritable de l’art. 59 du Code consiste à favoriser l’exercice du droit d’association. En encadrant les pouvoirs de l’employeur, cette disposition ne vise pas seulement à créer un équilibre ni à assurer le statu quo durant la négociation de la convention collective, mais plus exactement à faciliter l’accréditation et à favoriser entre les parties la négociation de bonne foi. Le « gel » des conditions de travail que codifie l’art. 59 restreint l’influence potentielle de l’employeur sur le processus associatif, diminue les craintes des employés qui exercent activement leurs droits et facilite le développement de ce qui deviendra éventuellement le cadre des relations de travail au sein de l’entreprise.

2. le fardeau de preuve du syndicat

Le syndicat doit démontrer les éléments suivants : (1) une condition de travail existait au jour du dépôt de la requête en accréditation ou de l’expiration d’une convention collective antérieure; (2) cette condition a été modifiée sans son consentement; (3) cette modification est survenue pendant la période prohibée; (4) une incompatibilité entre le changement allégué et les pratiques habituelles de gestion de l’employeur ou, à défaut, un changement conforme à la décision qu’aurait prise un employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances.

3. la condition de travail visée

Le droit au maintien du lien d’emploi constitue pour le salarié l’objet d’une condition de travail qui reste cependant sujette à l’exercice du pouvoir de gestion de l’employeur.

4. les pouvoirs de l’arbitre

Dans le cas d’une plainte portée en vertu de l’art. 59, les art. 100.12 du Code et 1590 du Code civil du Québec octroient à l’arbitre de larges pouvoirs de réparation. Il peut octroyer une réparation en nature, mais si le contexte ne le permet pas, il peut ordonner une réparation par équivalent. Ce type de réparation sera approprié si l’employeur met fin aux activités d’une partie ou de l’ensemble de son entreprise, à tout le moins, dans la mesure où la réintégration des employés congédiés en violation de l’art. 59 est impossible. En l’espèce, rien n’empêche l’arbitre d’ordonner une réparation subsidiaire, sous forme de dommages‑intérêts.

5. le caractère raisonnable de la décision de l’arbitre

L’arbitre chargé d’appliquer l’article 59 du Code dispose d’une grande latitude que se doivent de respecter les tribunaux de droit commun. La déférence s’impose, et seule une décision déraisonnable permettra une révision judiciaire. L’arbitre a eu raison de décider que le simple fait d’invoquer la fermeture de l’établissement de Jonquière n’était pas suffisant pour justifier la modification au sens de l’art. 59. Il n’a pas imposé à l’employeur un fardeau de preuve inapproprié. Lorsque l’arbitre affirme que Wal‑Mart n’a pas démontré que la fermeture s’inscrivait dans le cours normal des affaires de l’entreprise, il retient que le Syndicat a déjà présenté suffisamment d’éléments de preuve pour le convaincre que la modification n’était pas conforme aux pratiques antérieures de gestion de l’employeur ou à celles d’un employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances. En effet, on peut raisonnablement conclure que cet employeur raisonnable n’aurait pas fermé les portes d’un établissement qui « évoluait très bien » et où « les objectifs étaient rencontrés », à tel point que des bonis étaient promis. Ces inférences de faits, que Wal‑Mart n’a pas contestées, ont amené l’arbitre à conclure que la résiliation des contrats de travail, et donc la modification des conditions de travail de l’ensemble des employés de l’établissement, contrevenait à l’art. 59. À la lumière des faits et du droit, cette conclusion est raisonnable.

En guide de complément, voir le texte des juristes du travail Coutu, Fontaine, Coiquaud et Marceau dans Le Devoir, 2 juillet 2014.

 


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